23.07.2015

Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb

BAG, Urteil vom 23.07.2015, 6 AZR 457/14

Die Entscheidung

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 23. Juli 2015 (Pressemitteilung Nr. 37/15) entschieden, dass auch in einem Kleinbetrieb (bis 10 Personen nach § 23 KSchG) eine Kündigung unwirksam sein kann, wenn eine unmittelbare Benachteiligung wegen Lebensalter nach § 22 AGG vermutet und diese Vermutung nicht vom Arbeitgeber widerlegt wird.

Hintergrund

Grundsätzlich haben Mitarbeiter in Kleinbetrieben (§ 23 KSchG) nach diesen Regelungen keinen Kündigungsschutz. Aber auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes genießen Mitarbeiter Kündigungsschutz. Ob eine Kündigung, die gegen § 1 AGG verstößt, unwirksam ist, ist weiterhin umstritten. Für Kündigungen sollen nach § 2 Abs. 4 AGG „ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz“ gelten. Damit erklärte der deutsche Gesetzgeber das AGG für unanwendbar auf Kündigungen. Ob dies allerdings europarechtskonform ist, ist bislang noch nicht geklärt.

Selbst wenn das AGG für die Kündigung keine Anwendung findet, und auch das Kündigungsschutzgesetz, wird allerdings eine nach AGG diskriminierende Kündigung an den Generalklauseln des § 138 und 242 BGB gemessen.

Da bislang nur die Pressemitteilung vorliegt, ist davon auszugehen, dass auch das BAG die Unwirksamkeit der Kündigung auf die oben genannten Regelungen (BGB) stützt. In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war eine Arzthelferin langjährig für den Beklagten tätig. Neben der Klägerin waren vier jüngere Mitarbeiterinnen in der Praxis tätig. Die Klägerin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich und begründete die Kündigung mit Umstrukturierungsmaßnahmen in der Praxis, und er führte an, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Den übrigen Mitarbeitern wurde nicht gekündigt.

Die Klägerin erhob Klage und verlangte eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Kündigungsschreiben lasse ihre Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten.

Während das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht die Klage abwiesen, hob das BAG das Berufungsurteil auf und verwies die Angelegenheit zurück an das Landesarbeitsgericht. Das BAG führt aus, dass die Kündigung gegen § 7 Abs. 1 AGG verstoße und deshalb unwirksam sei.

Aufgrund der Formulierung im Kündigungsschreiben sah das BAG ausreichende Indizien dafür, dass die Klägerin aufgrund ihres Lebensalters benachteiligt sei. In diesem Fall obliegt es dem Arbeitgeber gemäß § 22 AGG, diese Vermutung zu widerlegen. Dies gelte ausdrücklich auch in einem Kleinbetrieb.

Fazit

Trotz des deutlichen Wortlauts des § 2 Abs. 4 AGG muss bislang weiter davon ausgegangen werden, dass eine Kündigung wegen Verstoßes gegen das AGG unwirksam sein kann. Formulierungen in einem Kündigungsschreiben können die Vermutung der Altersdiskriminierung auslösen, so dass auch in Kleinbetrieben dann der Arbeitgeber verpflichtet ist, diesen Beweis zu widerlegen.

Der „Fehler“, den der vorliegende Arbeitgeber gemacht hat, ist offensichtlich der Hinweis auf die Pensionsberechtigung. Darin sah das BAG eine Vermutung der Altersdiskriminierung. Dies kann der Arbeitgeber natürlich nicht widerlegen, so dass die Kündigung vorliegend unwirksam war.

Ansprechpartner

Dr. Markus Sondermann