18.03.2015

Sachgrundlose Befristung auch über zwei Jahre hinaus durch Tarifvertrag möglich

BAG, Urteil vom 18.03.2015, 7 AZR 272/13

Die Entscheidung

Das BAG hat klargestellt, dass sowohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Anzahl der Verlängerungen gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG durch Tarifvertrag verlängert werden können.

§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG regelt die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Diese ist grundsätzlich nur für die Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Frist ist die Verlängerung des Vertrags bis zu dreimal möglich, insgesamt können also vier Zeitabschnitte gebildet werden.

Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden.

Das BAG hat nunmehr festgestellt, dass es den Tarifvertragsparteien gestattet sei, beide Vorgaben (Gesamtdauer und Anzahl der Verlängerungen) kumulativ abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu regeln.

Hintergrund

In einem Ergänzungstarifvertrag über den zulässigen Rahmen befristeter Arbeitsverträge zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Berlin/Brandenburg und der IG Metall war vereinbart, dass weitere Befristungen eines auslaufenden Arbeitsverhältnisses (also auch über die Anzahl der dritten Verlängerung hinaus) und eine Höchstdauer einer Befristung von insgesamt 48 Monaten zulässig waren. Im Rahmen der Gesamtdauer wurde die Anzahl zulässiger Verlängerungen sachgrundloser Befristungen auf bis zu sechs ausgeweitet. Der Kläger wandte sich gegen diese (auch kumulative) Verlängerung der Befristung.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Beklagten Recht. Auch vor dem BAG hatte der Kläger keinen Erfolg.

Das BAG führt ausdrücklich aus, dass der Wirksamkeit der tariflichen Regelungen nicht entgegensteht, dass sowohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Anzahl der Verlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden.

Im Rahmen der Auslegung (Entstehungsgeschichte und Sinn und Zweck der Norm) kommt das BAG zu dem Ergebnis, dass selbst durch die Verwendung der Konjunktion „oder“ die Tarifvertragsparteien nicht an einer kumulativen Veränderung der Befristung (Höchstdauer, Anzahl der Befristungen) gehindert sind.

Fazit

Das BAG gibt mit dieser Entscheidung den Tarifvertragsparteien eine größere Handlungsfreiheit im Hinblick auf die Regelung von befristeten Arbeitsverträgen. Dies ist zwar angesichts der klaren Formulierung „oder“ erstaunlich, gleichwohl zu begrüßen.

Ansprechpartner

Dr. Markus Sondermann